Een goede werkgever
Diversiteit & Inclusie
In het Plan van Aanpak Diversiteit en Inclusie is de ambitie vastgelegd om de diversiteit en inclusie binnen onze organisatie te vergroten. Dit gebeurt via jaarplannen en volgens vijf actielijnen. In het jaarplan 2023 lag de focus op de actielijn bewustwording en beïnvloeding van gedrag. Het thema is inmiddels geagendeerd in alle directie MT’s en er is een adviseur diversiteit & inclusie geworven. Ook is er bij de totstandkoming van onze recent gelanceerde werken-bij website veel aandacht besteed aan het thema. Er is op verschillende momenten in het jaar extra aandacht voor het onderwerp geweest op intranet. Rondom Keti Koti, maar ook door middel van persoonlijke verhalen van collega’s tijdens de vastenmaand ramadan. In het najaar volgen er nog een aantal inspiratiesessies en panelgesprekken over o.a. inclusief taalgebruik in het kader van de landelijke Week van de Diversiteit.
Gedurende het jaar zijn de laatste stappen gezet voor het realiseren van het transitieverlof voor transgenderpersonen. De formele regeling is inmiddels goedgekeurd en wordt aan het personeelshandboek toegevoegd. Daaropvolgend is er een transitierichtlijn in de maak: Daarin staat waar (a) transgender personen terecht kunnen met vraagstukken, (b) wat er allemaal bij specifieke afdelingen moet worden geregeld en (c) hoe de organisatie dient mee te bewegen met de medewerker in transitie. De realisatie daarvan volgt in 2024. De Kansenpool Diversiteit is in 2023 bekrachtigd. De uitvoering ervan wordt in 2024 nader bekeken. Ten slotte is er door de concerndirectie en de OR akkoord gegeven op deelname aan de Culturele Barometer. Met deze barometer is het mogelijk om in 2024 op anonieme basis de culturele diversiteit van ons personeelsbestand in kaart te brengen.
Arbeidsmarktstrategie
De zomer van 2023 stond in het teken van de formele lancering van het Carrière Centrum en de werken-bij website. In het najaar van 2023 ontwikkelde het Carrière Centrum zich via twee sporen. Enerzijds door te focussen op de doorstroom van medewerkers. De visie op mobiliteit werd tegen het licht gehouden en nieuwe software werd geïmplementeerd om het voor medewerkers nog makkelijker te maken om een loopbaantraject te volgen. Anderzijds lanceerden we in de herfst een grote werkgeverscampagne om meer bekendheid als werkgever te creëren, waarbij we zowel online als offline voor een brede doelgroep zichtbaar zijn als veelzijdige werkgever.
We evalueren hoe de lancering is gegaan en finetunen deze waar nodig. We zetten daarbij vooral in op de versimpeling van processen voor leidinggevenden en zijn actief aan de slag gegaan met data gedreven werken. Ook organiseerden we een regionale bijeenkomst voor de HR-verantwoordelijken van de Groninger gemeenten, omdat de huidige en toekomstige demografische ontwikkelingen vragen om nog meer (intergemeentelijke) samenwerking.
Duurzame inzetbaarheid
De concerndirectie heeft de visie, doelstellingen en definitie voor duurzame inzetbaarheid dit jaar vastgesteld. Echte duurzame inzetbaarheid realiseren binnen onze organisatie vereist zowel doorontwikkeling van wat er al is, als maatwerk. Daarbij past geen algemeen organisatie breed programma, maar vraagt om doorontwikkeling binnen de directies.
Een aantal onderwerpen zijn wel organisatie breed opgepakt. Er is dit jaar een verzuimadviseur geworven om de centrale regie op verzuim te versterken. Daarnaast is de gesprekscyclus herijkt en deze wordt medio oktober geïntroduceerd. Het goede en continue gesprek tussen leidinggevende en medewerker over de eigen inzetbaarheid, nu en in de toekomst, is en blijft een belangrijke voorwaarde om beleid op dit gebied te laten slagen. Ten slotte wordt er gewerkt aan een nieuwe regeling die de werkweek van ouder werknemers, indien gewenst, gaat verlichten. Het geplande medewerkersonderzoek, waarin ook werkdruk aan bod zal komen, is vanwege onvoorziene omstandigheden verschoven naar 2024.